労働条件明示でトラブル回避

　近年、労働基準監督署による労働調査や、退職した従業員から残業代の請求が労基署経由で届き、係争になるケースが増えてきています。そういった時にしっかり対応できる会社の雇用管理が必要です。

　鶴見支部は7月14日、建設業の働き方の適正化に向けた経営セミナーを開催し、15社24人が参加しました。講師には、吉良前神建連書記長と、松本神建連書記長を招き、雇用トラブル回避に向けた雇用契約書や就業規則等について学びました。

　吉良さんは以前、係争があった際の労働審判の審判員を経験し「会社によって様々な案件がありますが、労働者側が負けた事例はほとんど見たことがありません」と話します。「民法の改正に伴い、今まで残業代請求の時効が2年でしたが、2020年4月から3年になり、今後は5年になると想定されています。2年でも数百万の請求になっていたものが、5年になると1千万を超える可能性もある。そうならないような管理が必要です」と訴えました。

雇用時に条件確認

　松本さんは「雇用する際に雇用契約書、もしくは労働条件通知書をしっかり明示することが大事」「従業員が10人未満の会社は就業規則の作成は義務ではないですが、作成して従業員の代表者と確認することがトラブル回避に繋がります」と話しました。

　参加者からは「自主的な片付け等の管理はどうしたらいいか」「試用期間中の解雇はできるか」「業界全体で変わっていかないと難しい。週休5日は特に厳しいです」と話がありました。